６８ 乳児や要介護者を家族にもつ人に休業を認める育児・介護休業法が成立したが、法律上、育児・介護休業を取得する権利は、企業の承認がなければ発生しない。
- ✕育児・介護休業法で「権利として保障」されたもの。企業は条件を満たしている取得の申し出を拒否することができない。
６９ 育児・介護休業法は、乳児を持つ親が育児休業を申し出ることを義務づけている。
- ✕労働者の事業主に対する申出を要件とし、一定の期間に一定の方法によって行わなければならない。
ただし、この文章は、「義務づけている」とあるが、育児休業は権利であって義務ではないので、取得しない人もいる。そのため✕。とても意地の悪い問題。
７１ 育児・介護休業法は、その適用対象から男性を除外している。
- ✕「育児休業」をすることができるのは、原則として1歳に満たない子を養育する「男女労働者」。
７２ 育児休業は夫婦同時に取得することができる。
- 〇未出の問題だが、何と・・・できるんだそうだ。また同時ではなく、交代でといった具合に弾力的に夫婦で協力して子育てをしようというしくみになってきたそうだ。
７３ 育児休業中は社会保険納付が免除されるが、介護休業の場合は免除されない。
- 〇試験に出るとは思えないが、知っておこう。ただし、介護についても、一定の条件を満たせば雇用保険の「介護休業給付」をうけとることができる。
７４ 家族の介護を行う労働者に対して、企業は介護手当を支給する法律上の義務はない。
- 〇所得保障の規定はない。
７５ 女子(女性)差別撤廃条約を批准するにあたり、男女雇用機会均等法が制定された。
- 〇批准の前に法整備されたことがこれまでも何度も出題されてきた。ある意味条約のおかげである。
７６ 男女雇用機会均等法は、募集・採用における女性差別の解消について規定を設けたが、制定当初は企業に対して努力義務を定めるにとどまった。
- 〇現在は差別的取扱いは「禁止」。禁止されたものには、直接差別と間接差別がある。
７７ 男女雇用機会均等法は、労働者の配置や昇進について、性別を理由とする差別的取扱いを禁止している。
- 〇教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年等についても差別的取扱いは禁止。
７８ 男女雇用機会均等法では、女性の健康を確保するため、女性の時間外や休日の労働を禁じている。
７９ 新聞記者、医師など特別の場合を除いて、女性に深夜勤務をさせてはならない。
- ✕そのような職種の例外はなく、深夜勤務も原則可能となった。
８０ 男女雇用機会均等法では、妊娠または出産したことを理由とする解雇の禁止規定がある。
８１ 女性の労働力率は、30歳代以降、年齢階層が上がるに従って一貫して低下している。
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✕Ｍ字型であることは承知の通り方。グラフを確認しておこう。
８２ 改正男女雇用機会均等法では、性別には関係のない中立的な扱いであっても、結果として男女間に不均衡を生じさせる性差別を間接差別とし、合理的な理由がない限り禁止するという規定が加わった。
- 〇労働者の募集または採用に当たって、
①労働者の身長、体重または体力を要件とすること
②採用、昇進、職種変更にあたって「転居を伴う転勤に応じること」を要件とすること
③昇進にあたって「転勤の経験」を要件にすること
この三点が間接差別と明記されている。形式上は男女差がないものの、一方の性別が不利になるような間接的に差別にあたる内容であるため、禁止されている。