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「三つで括って覚える社会」　②労働問題

【３でまとめる】 【３でまとめる】-【社会編】

①法律を押さえつつ、②雇用形態の多様性や　③男女雇用機会均等、非正規、外国人への対応といった変化にかかわることも押さえたい。間接差別や同一労働同一賃金など思考力を問う問題も予想される。

 

労働基本権

①権

②労働三権（[1]団結権　[2]団体交渉権　[3]権）

③「行為」を受けない権利

労働者を守る法律　その１

労働三法　＋　α
・勤労権　　　　　→　①法
　　　　　　　　　　　＋最低法、職業法

・労働三権　　　　→　②法

・労働争議の解決　→　③法

労働者を守る法律　その２

社会的弱者の勤労権を保障するために（１）

①1960　雇用促進法
②1985　均等法
③1991　育児・介護休業法

労働者を守る法律　その３

社会的弱者の勤労権を保障するために（２）

①1993　パートタイム労働法
②2004　雇用安定法
③2018　働き方改革関連法
　※新しい法律ができた訳ではなく、労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保のための措置のため、労働基準法、労働時間等設定改善法、労働安全衛生法などを改正しようとするもの

紛争・課題解決のために

①2004　労働法　 →　労働審判制度
　→　「委員会」という別組織が迅速に審判
　↔　裁判は時間がかかる
　→　労働委員会の審判に不服がある場合は裁判へと進行

 

②2007　労働法
　→　「雇い止め」などの問題に一定のくびきをさす
　労働協約　＞　就業規則　＞　労働契約
・・・契約上のトラブルがよく起きるため・・・

 

③2014　等防止対策推進法

労働者の団結権

組合ができること

①組合員を代表してを結ぶ

②団体交渉・団体行動

③解決に向けて取り組む

公務員の労働基本権の制限

①いずれも団体行動権()がない

②ILOは是正勧告

③代替措置として　人事院　人事委員会　による改善勧告

日本の労働組合

①別
　特定の企業・事業所ごとに、所属する労働者が職種の区別なく組織される
　※アメリカは産業別
　※現在、組合がない企業の社員や、フリーランスが個人の資格で参加する「地域労組」もあり

 

②ナショナル・センターによる交渉
　個別の労働組合単体が、全国単位の中央組織に属し、その中央組織が利害の調整等を行う
　現在「」が最大のナショナル・センター
　「春闘」→賃上げ要求

 

③労使協調的

不当労働行為

組合の自主性を侵害する行為

①組合に加入しないことをとすること(黄犬契約)

②組合への介入

③組合への

④団体交渉を

労働争議解決の三段階　斡→調→仲

①　　　　→　自主的解決を勧める

②調停　　　　→　調停案の提示

③仲裁　　　　→　仲裁裁定を下す

労働基準法

①賃金・労働時間・休暇などについての規定
    ※男女同一賃金の原則など

②母性保護規定
　　→　※残業・深夜労働・休日労働の「女子保護規定」は原則

③監督機関は「署」

日本の三大雇用貫行

①雇用制　②型賃金　③企業別組合

※メリットもあったが、①②が日本の「の低さ」の一因との批判も

終身雇用制の崩壊

①転職、キャリアアップ
　→　転職したほうがむしろ賃金アップ

②中途採用
　→　即戦力の方が効率的

③非正規　
　→企業にとっては賃金が安く抑えることができる

賃金形態の変化

①能力給、年俸制
　・・・「成果主義的」な賃金制度

②裁量労働制
　・・・みなし勤務

③高度プロフェッショナル制度
　・・・賃金は高止まり、でも時間外勤務手当はなし

労働時間の弾力的運用

①変形労働時間制度・制度

②裁量労働制・高度制度
　・・労働者の裁量で勤務時間設定

③勤務間インターバル制度

非正規社員

パート・フリーター・派遣社員

①保険の対象にはなる

②一定の条件を満たせば年次有給休暇が取得できる場合も

③雇用保険は労働時間による
　※労働時間が少ないと対象外の場合も

派遣社員

企業側の要望で拡大
①会社の社員

　→　派遣先企業の指示に従う

②当初は通訳などの専門職

　→　原則自由化され、製造業にも拡大

③現在、上限年に　

　以降は正社員への転換か、新たな派遣会社への転換

同一労働同一賃金・・・思考力問題で出るかも

①目的

　正規雇用労働者（正社員）と非正規雇用労働者（派遣・パート・アルバイト等）の不合理な待遇格差を解消しようというもの。年齢、性別、人種、学歴、勤続年数、雇用形態にかかわらず同一労働であれば同一賃金。な働き方を保障しようというもの。法律で全ての企業に適用された。

 

②内容

　仕事内容に加えて、役割や責任の重さ、業務難易度、業務遂行能力、転勤の有無、人事異動の有無等の条件も同じである場合に「同じ仕事（同一労働）」とみなされる。
　逆に言うと、特定店舗の特定業務しか担当しない人と、辞令一本でどこでも、どんな職務でも経験してもらう人材活用コースに乗り、またクレーム対応の責任も課せられている人とは、一見、同じような仕事をしているようにみえても、同一労働とはみなされない。その際、待遇の違いがある場合は、従業員に対し、合理的な理由を説明することが求められる。
　なお、経験や勤続年数で賃金に差をつけることを否定した訳でもない。基本給については「労働者の能力又は経験に応じて支払うもの 、業績又は成果に応じて支払うもの、勤続年数に応じて支払うものなど、その趣旨・性格が様々である現実を認めた上、それぞれの趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならない」とされた。

 

③課題

　不合理な差別的待遇があればその解消を目指すものだが、罰則規定はない。
　・企業にとっては、賃金が同じならば無理の利くを雇ったほうがいと考えるケースも。
　・逆に労働者側にとっては、正社員の既得権益がしだいに侵されるリスクあり。
　→　賃金が同じならば自由の効くがよいと考えるケースも。
　・・・この雇用のミスマッチが生じたりするのではないかとか、課題もある

男女雇用機会均等法の現在

①募集・採用・配置・昇進、定年・退職
　　→　差別禁止      努力義務ではく「禁止」であることに注意

②事業主　セクハラ防止　　　「努力義務」から「防止義務」へ

③「差別」の禁止
　←　※転勤経験の有無を昇進要件とすることなど
　→　女性の雇用　M字型がやや是正

２０２２本試験で男女雇用機会均等法にかかわる判断問題

職場でのハラスメント防止

①異性間だけでなく、間のセクハラも防止義務

②性的マイノリティーに対するセクハラも防止義務

③パワーハラスメント、すべての事業所で防止義務

若者

①フリーター　ニート　パラサイトシングル
②完全失業率高止まり
③ミスマッチ　→　キャリア教育が必要

過労死

①背景にサービス残業

②働き方改革関連法によって時間外労働の上限を決める

③労災認定はが判断

雇用情勢

①年間総労働時間
　西ヨーロッパ諸国と比べて長時間労働

②失業率
　平成不況、リーマン・ショック　5超　　
　現在　2～2.5％程度

③有効求人倍率　1倍を割ることも
　＝　有効求人数を有効求職者数で割った値
　求職者1人当たりに対して何件の求人があるのかを示すもの

外国人労働者

①在留資格によって就労可、不可
　「日系」ブラジル人は就労可

 

②就労制限の緩和

　単純労働への就労は制限をしてきたが、2019年から、
　介護、建設、農業など「人手不足の14業種」への単純労働者を
　在留資格「」として受け入れを開始

　※1号は単身者で通算5年まで
　　2号は家族OKで更新すればいつまでも在留可

 

③外国人制度
　働きながら技能を学ぶ　技術移転が目的のはずだか・・・
　※最長5年　
　しかし賃金未払い、強制労働、失踪等、様々な問題