①法律を押さえつつ、②雇用形態の多様性や ③男女雇用機会均等、非正規、外国人への対応といった変化にかかわることも押さえたい。間接差別や同一労働同一賃金など思考力を問う問題も予想される。
- 労働基本権
- 労働者を守る法律 その１
- 労働者を守る法律 その２
- 労働者を守る法律 その３
- 紛争・課題解決のために
- 労働者の団結権
- 公務員の労働基本権の制限
- 日本の労働組合
- 不当労働行為
- 労働争議解決の三段階 斡→調→仲
- 労働基準法
- 日本の三大雇用貫行
- 終身雇用制の崩壊
- 賃金形態の変化
- 労働時間の弾力的運用
- 非正規社員
- 派遣社員
- 同一労働同一賃金・・・思考力問題で出るかも
- 男女雇用機会均等法の現在
- 職場でのハラスメント防止
- 若者
- 過労死
- 雇用情勢
- 外国人労働者
労働基本権
①権
③「行為」を受けない権利
労働者を守る法律 その１
労働三法 ＋ α
・勤労権 → ①法
＋最低法、職業法
・労働三権 → ②法
・労働争議の解決 → ③法
労働者を守る法律 その２
社会的弱者の勤労権を保障するために（１）
①1960 雇用促進法
②1985 均等法
③1991 育児・介護休業法
労働者を守る法律 その３
社会的弱者の勤労権を保障するために（２）
①1993 パートタイム労働法
②2004 雇用安定法
③2018 働き方改革関連法
※新しい法律ができた訳ではなく、労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保のための措置のため、労働基準法、労働時間等設定改善法、労働安全衛生法などを改正しようとするもの
紛争・課題解決のために
①2004 労働法 → 労働審判制度
→ 「委員会」という別組織が迅速に審判
↔ 裁判は時間がかかる
→ 労働委員会の審判に不服がある場合は裁判へと進行
②2007 労働法
→ 「雇い止め」などの問題に一定のくびきをさす
労働協約 ＞ 就業規則 ＞ 労働契約
・・・契約上のトラブルがよく起きるため・・・
③2014 等防止対策推進法
労働者の団結権
組合ができること
①組合員を代表してを結ぶ
②団体交渉・団体行動
③解決に向けて取り組む
公務員の労働基本権の制限
①いずれも団体行動権()がない
②ILOは是正勧告
③代替措置として 人事院 人事委員会 による改善勧告
日本の労働組合
①別
特定の企業・事業所ごとに、所属する労働者が職種の区別なく組織される
※アメリカは産業別
※現在、組合がない企業の社員や、フリーランスが個人の資格で参加する「地域労組」もあり
②ナショナル・センターによる交渉
個別の労働組合単体が、全国単位の中央組織に属し、その中央組織が利害の調整等を行う
現在「」が最大のナショナル・センター
「春闘」→賃上げ要求
③労使協調的
不当労働行為
組合の自主性を侵害する行為
①組合に加入しないことをとすること(黄犬契約)
②組合への介入
③組合への
④団体交渉を
労働争議解決の三段階 斡→調→仲
① → 自主的解決を勧める
②調停 → 調停案の提示
③仲裁 → 仲裁裁定を下す
労働基準法
①賃金・労働時間・休暇などについての規定
※男女同一賃金の原則など
②母性保護規定
→ ※残業・深夜労働・休日労働の「女子保護規定」は原則
③監督機関は「署」
日本の三大雇用貫行
①雇用制 ②型賃金 ③企業別組合
※メリットもあったが、①②が日本の「の低さ」の一因との批判も
終身雇用制の崩壊
①転職、キャリアアップ
→ 転職したほうがむしろ賃金アップ
②中途採用
→ 即戦力の方が効率的
③非正規
→企業にとっては賃金が安く抑えることができる
賃金形態の変化
②裁量労働制
・・・みなし勤務
③高度プロフェッショナル制度
・・・賃金は高止まり、でも時間外勤務手当はなし
労働時間の弾力的運用
①変形労働時間制度・制度
②裁量労働制・高度制度
・・労働者の裁量で勤務時間設定
③勤務間インターバル制度
非正規社員
パート・フリーター・派遣社員
①保険の対象にはなる
②一定の条件を満たせば年次有給休暇が取得できる場合も
③雇用保険は労働時間による
※労働時間が少ないと対象外の場合も
派遣社員
企業側の要望で拡大
①会社の社員
→ 派遣先企業の指示に従う
②当初は通訳などの専門職
→ 原則自由化され、製造業にも拡大
③現在、上限年に
以降は正社員への転換か、新たな派遣会社への転換
同一労働同一賃金・・・思考力問題で出るかも
①目的
正規雇用労働者（正社員）と非正規雇用労働者（派遣・パート・アルバイト等）の不合理な待遇格差を解消しようというもの。年齢、性別、人種、学歴、勤続年数、雇用形態にかかわらず同一労働であれば同一賃金。な働き方を保障しようというもの。法律で全ての企業に適用された。
②内容
仕事内容に加えて、役割や責任の重さ、業務難易度、業務遂行能力、転勤の有無、人事異動の有無等の条件も同じである場合に「同じ仕事（同一労働）」とみなされる。
逆に言うと、特定店舗の特定業務しか担当しない人と、辞令一本でどこでも、どんな職務でも経験してもらう人材活用コースに乗り、またクレーム対応の責任も課せられている人とは、一見、同じような仕事をしているようにみえても、同一労働とはみなされない。その際、待遇の違いがある場合は、従業員に対し、合理的な理由を説明することが求められる。
なお、経験や勤続年数で賃金に差をつけることを否定した訳でもない。基本給については「労働者の能力又は経験に応じて支払うもの 、業績又は成果に応じて支払うもの、勤続年数に応じて支払うものなど、その趣旨・性格が様々である現実を認めた上、それぞれの趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならない」とされた。
③課題
不合理な差別的待遇があればその解消を目指すものだが、罰則規定はない。
・企業にとっては、賃金が同じならば無理の利くを雇ったほうがいと考えるケースも。
・逆に労働者側にとっては、正社員の既得権益がしだいに侵されるリスクあり。
→ 賃金が同じならば自由の効くがよいと考えるケースも。
・・・この雇用のミスマッチが生じたりするのではないかとか、課題もある
男女雇用機会均等法の現在
①募集・採用・配置・昇進、定年・退職
→ 差別禁止 努力義務ではく「禁止」であることに注意
②事業主 セクハラ防止 「努力義務」から「防止義務」へ
③「差別」の禁止
← ※転勤経験の有無を昇進要件とすることなど
→ 女性の雇用 M字型がやや是正
２０２２本試験で男女雇用機会均等法にかかわる判断問題
職場でのハラスメント防止
①異性間だけでなく、間のセクハラも防止義務
②性的マイノリティーに対するセクハラも防止義務
③パワーハラスメント、すべての事業所で防止義務
若者
①フリーター ニート パラサイトシングル
②完全失業率高止まり
③ミスマッチ → キャリア教育が必要
過労死
①背景にサービス残業
②働き方改革関連法によって時間外労働の上限を決める
③労災認定はが判断
雇用情勢
①年間総労働時間
西ヨーロッパ諸国と比べて長時間労働
②失業率
平成不況、リーマン・ショック 5超
現在 2～2.5％程度
③有効求人倍率 1倍を割ることも
＝ 有効求人数を有効求職者数で割った値
求職者1人当たりに対して何件の求人があるのかを示すもの
外国人労働者
①在留資格によって就労可、不可
「日系」ブラジル人は就労可
②就労制限の緩和
単純労働への就労は制限をしてきたが、2019年から、
介護、建設、農業など「人手不足の14業種」への単純労働者を
在留資格「」として受け入れを開始
※1号は単身者で通算5年まで
2号は家族OKで更新すればいつまでも在留可
③外国人制度
働きながら技能を学ぶ 技術移転が目的のはずだか・・・
※最長5年
しかし賃金未払い、強制労働、失踪等、様々な問題
